事業單位之架構,即「組織」如今也變成職業健康的重要內容了! 從組織文化、職場壓力到領導風格都可能被認為是「職業性精神疾病」、「職業性循環系統疾病」的元兇。
企業新創之時,幾個人胼手胝足,充滿了冒險的勇氣。這時候大家努力把新事業的市場需求開創出來,並且急著將服務提供給目標族群,是此階段的目標特色。接下來有了擴展基會,就會更注意效益與效能。下一個階段是專業化以及逐漸領導核心會鞏固團結所有成員。然而此風光的早期成功也可能導致官僚化、僵化,最後導致組織的老化,甚至滅亡,這即是組織的生命週期。因此領導者的角色的確和組織之成長、殞落息息相關。大致有三個領導類型:(I)企業型、(II)表現型、(III)行政型。在企業之不同階段有不同之需要作為。
在企業草創階段,是以存活為目標,領導者與同仁之結構關係較有彈性,同時下對上仰慕之心較強,這時(I)、(II)型的領導者可以讓「使命」充分的活化起來。在第二個階段,加入的成員變多了,同時市場對服務的需求也增加了,例行的活動開始塞滿行程表,組織就需要發展各層級之行政結構以及管理與人事體系來協助領導者, (I)與(III)類型的領導者在此時甚能發揮。然而同仁的離心力與破壞力也不遑多讓的擴張,甚至有可能讓企業夭折。
撐過到了專業發展之階段,企業之策略、方向、目標都明確了,並且急速發展組織規模,規劃與標準化、責任制度與教育訓練也會同時展開,領導者應當鼓勵員工之參與。當再下一階段「企業文化」形成之時,也是領導者必須維持一定的成長動能的壓力所在,員工也會檢視企業文化使否符合他們的目標,組織內之整合必須進行,針對外在的大環境,企業甚至要有「紅(鴻)海」策略,包括企業及組織之更新、轉型、合併等會進行。
若是不幸走入老化之企業,組織內耗出現,負面批評攻擊不斷,領導者如果只想保護自己,組織將會退化、失去效率,再重新遴選領導人之呼聲會起來,員工也不再對公司有道德之心了,偷竊機密、材料、資金以及派系對立在所有的員工(領導者)都可能發生。